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<\/p>\nEl Gobierno impulsa una reforma laboral que redefine vacaciones, jornada, licencias por enfermedad e indemnizaciones. El borrador tambi\u00e9n incorpora regulaciones para el trabajo en plataformas digitales y cambios en la gesti\u00f3n de ausencias.<\/p>\n
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La\u00a0reforma laboral\u00a0que impulsa el Gobierno avanza en distintas \u00e1reas del Estado bajo un proceso de ajustes, debates y negociaciones. En las \u00faltimas horas, comenz\u00f3 a circular con fuerza un nuevo borrador que presenta los lineamientos generales del proyecto de modernizaci\u00f3n que pretende aprobar el oficialismo.<\/p>\n
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Seg\u00fan el borrador actualizado, la propuesta introduce modificaciones sobre m\u00faltiples aspectos: regula reg\u00edmenes especiales y modifica procedimientos judiciales vinculados. Entre los temas abordados aparecen principios rectores del derecho laboral como vacaciones, beneficios sociales, licencias por enfermedad y nuevas reglas para indemnizaciones. Adem\u00e1s, se suman cap\u00edtulos dedicados a la regulaci\u00f3n del trabajo en plataformas digitales.<\/p>\n
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VacacionesVacaciones<\/p>\n
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El texto presentado reafirma el derecho de todo trabajador a un per\u00edodo anual de vacaciones pagas, en l\u00ednea con la Ley de Contrato de Trabajo. La novedad radica en la posibilidad de que empleador y trabajador acuerden, de forma individual o colectiva, la extensi\u00f3n del per\u00edodo vacacional, siempre respetando los pisos m\u00ednimos legales.<\/p>\n
\u201cEl empleador deber\u00e1 conceder el goce de vacaciones de cada a\u00f1o dentro del per\u00edodo comprendido entre el 1\u00ba de octubre y el 30 de abril del a\u00f1o siguiente. La fecha de inicio de las vacaciones deber\u00e1 ser notificada por escrito al trabajador con una antelaci\u00f3n no menor a cuarenta y cinco (45) d\u00edas, sin perjuicio de que las convenciones colectivas de trabajo u otros acuerdos celebrados con la representaci\u00f3n sindical en la empresa puedan establecer sistemas diferentes, conforme a las particularidades de cada actividad\u201d, determina el texto.<\/p>\n
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Adem\u00e1s, contempla la acumulaci\u00f3n de d\u00edas de vacaciones que, en situaciones excepcionales, puede autorizar la autoridad de aplicaci\u00f3n a pedido de las partes. En tanto, se incorpora la opci\u00f3n de fraccionar el goce de las vacaciones, lo cual flexibiliza su usufructo en base a necesidades familiares, sectoriales y productivas.<\/p>\n
Banco de horas<\/p>\n
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\u201cLas convenciones colectivas de trabajo, respetando los m\u00ednimos indisponibles de 12 horas de descanso entre jornada y jornada, as\u00ed como los l\u00edmites legales conforme la naturaleza de cada actividad, podr\u00e1n establecer reg\u00edmenes que se adecuen a los cambios en las modalidades de producci\u00f3n, las condiciones propias de cada actividad, contemplando especialmente el beneficio e inter\u00e9s de los trabajadores. A tal efecto, se podr\u00e1 disponer colectivamente del r\u00e9gimen de horas extras, banco de horas, francos compensatorios, entre otros institutos relativos a la jornada laboral\u201d.<\/p>\n
Se establece que \u201cla reducci\u00f3n de la jornada m\u00e1xima legal solamente proceder\u00e1 cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulaci\u00f3n particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo\u201d.<\/p>\n
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Y se agrega: \u201cEstos \u00faltimos podr\u00e1n establecer m\u00e9todos de c\u00e1lculo de la jornada m\u00e1xima en base a promedio, de acuerdo con las caracter\u00edsticas de la actividad, siempre y cuando se respeten los descansos m\u00ednimos entre jornada y jornada de 12 horas y de descanso semanal de 35 horas. Asimismo, se podr\u00e1 utilizar el banco de horas de modo de compensar la mayor jornada de alg\u00fan d\u00eda con la menor de otro, siempre y cuando no se supere el m\u00e1ximo legal de la jornada semanal, o la que estipule el r\u00e9gimen laboral espec\u00edfico.<\/p>\n
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DespidosIndemnizaciones y despidos<\/p>\n
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Respecto de las indemnizaciones, el proyecto descentraliza el mecanismo uniforme de pago para los casos de despido sin causa. A partir de la reforma, la indemnizaci\u00f3n tradicional podr\u00e1 ser reemplazada por sistemas de fondos o seguros sectoriales de cese laboral, cuando as\u00ed lo disponga la negociaci\u00f3n colectiva. Estos fondos funcionar\u00edan como una suerte de ahorro previo o seguro, financiado por aportes mensuales de empleadores, lo que busca reducir la carga sobre peque\u00f1as y medianas empresas y dotar de mayor previsibilidad al monto a percibir por el empleado.<\/p>\n
Adem\u00e1s, se precisa qu\u00e9 conceptos integran la base de c\u00e1lculo: salario b\u00e1sico, sumas habituales, antig\u00fcedad y dem\u00e1s componentes remunerativos ordinarios. Quedan excluidos los pagos extraordinarios, premios, gratificaciones extraordinarias y remuneraciones transitorias. La ley faculta a pautar pagos fraccionados de las liquidaciones finales, bajo ciertas condiciones, y limita la aplicaci\u00f3n de intereses sobre el capital indemnizatorio.<\/p>\n
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En materia de\u00a0despidos, la iniciativa distingue entre\u00a0desvinculaciones con causa y sin causa. Para el despido sin causa, rige lo mencionado sobre indemnizaciones, mientras que en el despido por justa causa la reforma especifica taxativamente las causales v\u00e1lidas y el procedimiento a seguir. El empleador deber\u00e1 notificar electr\u00f3nicamente la decisi\u00f3n, fundando el motivo cuando invoque causa justa, y el trabajador tendr\u00e1 derecho a defensa administrativa y judicial.<\/p>\n
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\u201cEn los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso y luego de transcurrido el per\u00edodo de prueba, se deber\u00e1 abonar al trabajador una indemnizaci\u00f3n equivalente a un mes de sueldo por cada a\u00f1o de servicio o fracci\u00f3n mayor de tres meses, tomando como base de c\u00e1lculo la mejor remuneraci\u00f3n mensual, normal y habitual devengada durante el \u00faltimo a\u00f1o o durante el tiempo de prestaci\u00f3n de servicios si este fuera menor\u201d, reza el texto oficial.<\/p>\n
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Adem\u00e1s, se reorganiza la respuesta ante conflictos en servicios esenciales y actividades trascendentales, estableciendo un funcionamiento m\u00ednimo del 75% en sectores cr\u00edticos y del 50% en sectores estrat\u00e9gicos como salud, energ\u00eda, telecomunicaciones, transporte, educaci\u00f3n, log\u00edstica, bancos y comercio digital.<\/p>\n
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Remuneraciones<\/p>\n
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La modificaci\u00f3n del cap\u00edtulo salarial introduce reglas precisas sobre la\u00a0composici\u00f3n de la remuneraci\u00f3n, permitiendo la incorporaci\u00f3n de sumas fijas, variables y beneficios sociales determinados. Se consagra la digitalizaci\u00f3n obligatoria de recibos de sueldo, planillas de asistencia y toda la documentaci\u00f3n asociada, equipar\u00e1ndola en validez a la documentaci\u00f3n tradicional en papel. En concreto, prev\u00e9 la incorporaci\u00f3n temporal de componentes salariales din\u00e1micos y la exclusi\u00f3n de diversos pagos de la remuneraci\u00f3n, como vi\u00e1ticos documentados y reintegros.<\/p>\n
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El proyecto determina cu\u00e1les son los montos que conforman la remuneraci\u00f3n computable y cu\u00e1les quedan excluidos, de modo de evitar interpretaciones conflictivas ante juicios laborales. Asimismo, se prev\u00e9 un mecanismo extraordinario para la actualizaci\u00f3n salarial en l\u00ednea con la negociaci\u00f3n colectiva.<\/p>\n
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Enfermedad y ausencia<\/p>\n
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En el plano de las\u00a0enfermedades inculpables y profesionales, la ley habilita y reglamenta el uso de certificados m\u00e9dicos digitales con plena validez legal, facilitando los procesos administrativos de justificaci\u00f3n de ausencias.<\/p>\n
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Introduce un sistema centralizado de control m\u00e9dico, en el cual las empresas y la seguridad social podr\u00e1n verificar los diagn\u00f3sticos y recaudos de los trabajadores aquejados por enfermedad. Adem\u00e1s, la norma detalla derechos y deberes frente a prolongados periodos de inasistencia y regula los pasos a seguir al momento de definir si se produce una incapacidad permanente.<\/p>\n
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La gesti\u00f3n de ausencias injustificadas reiteradas se aborda con un proceso claro y uniforme. El empleador podr\u00e1 requerir que toda falta sea documentada con certificado m\u00e9dico digital o presencial, bajo apercibimiento de considerar la ausencia como injustificada. El texto tipifica las acciones consideradas como abandono de trabajo, acortando plazos y procedimientos respecto de la legislaci\u00f3n actual. En caso de ausencias prolongadas, la empresa debe notificar fehacientemente al trabajador antes de adoptar decisiones disciplinarias o de extinci\u00f3n del v\u00ednculo.<\/p>\n
Reincorporaci\u00f3n<\/p>\n
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La\u00a0reincorporaci\u00f3n\u00a0por sentencia judicial se fortalece en el sentido de que, cuando un tribunal determine que el despido fue ileg\u00edtimo,\u00a0el trabajador podr\u00e1 optar entre retomar el puesto o cobrar la indemnizaci\u00f3n equivalente. Si opta por la restituci\u00f3n, la empresa tendr\u00e1 la obligaci\u00f3n de regularizar la relaci\u00f3n y abonar los salarios devengados durante todo el per\u00edodo sin prestaci\u00f3n de tareas. Este mecanismo busca restablecer la vigencia de los derechos laborales frente a cesant\u00edas irregulares, seg\u00fan confirm\u00f3 la fuente oficial.<\/p>\n
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\u201cVigente el plazo de conservaci\u00f3n del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminuci\u00f3n definitiva en la capacidad laboral del trabajador y \u00e9ste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumpl\u00eda, el empleador deber\u00e1 asignarle otras que pueda ejecutar, debiendo adecuar su categor\u00eda, salario y jornada acorde a las mismas. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligaci\u00f3n por causa que no le fuere imputable, el contrato de trabajo quedar\u00e1 extinguido con el derecho del trabajador de percibir una indemnizaci\u00f3n igual a la prevista en el art\u00edculo 247 de esta ley\u201d, aclara el texto.<\/p>\n
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Y agrega: \u201cSi estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud f\u00edsica o ps\u00edquica del trabajador, el contrato de trabajo quedar\u00e1 extinguido con el derecho del trabajador a percibir una indemnizaci\u00f3n igual a la establecida en el art\u00edculo 245 de esta ley\u201d. (Infobae)<\/p>\n
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